sexta-feira, 14 de dezembro de 2012

Compensação por despedimentos em Portugal pré e pós-troika: mitos e realidades

O Ministro da Economia e do Emprego, Álvaro Santos Pereira, anunciou ontem que o Governo vai apresentar uma proposta para alterar o actual regime de indemnizações por despedimento. A proposta passa por reduzir os actuais 20 dias de salário por cada ano de trabalho para 12 dias. Dada a difusão de inúmeros mitos a este respeito, afigura-se pertinente esclarecer os mais incautos ou aqueles que, pela diversidade da desinformação, já não sabem no que acreditar.

Convém, desde logo, recordar que estavam previstos mecanismos de compensação em caso de caducidade do contrato de trabalho e em caso de despedimento por causa não imputável ao trabalhador. Um despedimento não é uma não renovação. Os dois têm a mesma consequência prática para o futuro profissional do trabalhador, mas são institutos diferentes.

Antes da celebração do Memorando de Entendimento (MdE) com a troika, o regime de compensação estava fixado da seguinte maneira:
  • Em caso de contrato de trabalho a termo certo, o trabalhador tinha «direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente» (antiga redacção do art. 344.º, n.º 2 do Código do Trabalho);
  • Aos contratos a termo incerto aplicava-se o regime compensatório do contrato a termo certo (antiga redacção do art. 344.º, n.º 2 por remissão do art. 345.º, n.º 4);
  • No caso de despedimento colectivo, o trabalhador tinha direito «a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade» sendo que a compensação nunca poderia ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades (art. 366.º, nrs. 1 e 3);
  • No despedimento por extinção do posto de trabalho e no despedimento por inadaptação aplicava-se o mesmo regime do despedimento colectivo (art. 366.º, nrs. 1 e 3 por remissão dos arts. 372.º e 379.º respectivamente).

Com a chegada da troika, foi celebrado um MdE, a 3 de Maio de 2011, que fixou os seguintes termos relativamente às leis laborais no ponto 4.4.:
  1. O total de compensações por cessação de contrato de trabalho para os novos contratos sem termo será reduzido de 30 para 10 dias por ano de antiguidade (e 10 dias adicionais a serem pagos por um fundo financiado pelos empregadores) com um limite máximo de 12 meses e a eliminação do limite mínimo de 3 meses de retribuição que não dependem da antiguidade;
  2. O total das compensações por cessação de contrato de trabalho para os contratos a termo será reduzido de 36 para 10 dias por ano de trabalho, para contratos inferiores a 6 meses, e de 24 para 10 dias, para contratos de maior duração (com 10 dias adicionais a serem pagos por um fundo financiado pelos empregadores);
  3. Implementação do fundo acordado no Acordo Tripartido de Março para financiar parcialmente o custo dos despedimentos para novas contratações;
  4. Até ao T4‐2011, o Governo irá apresentar uma proposta no sentido de alinhar as compensações por cessação de contrato de trabalho para os actuais contratos com a alteração para os novos contratos (tendo em consideração a articulação revista entre o direito à compensação, antiguidade e o limite total para as compensações) sem redução dos direitos adquiridos. Este plano permitirá apresentar a nova legislação à Assembleia da República até ao T1‐2012.
  5. Até ao T1‐2012, o Governo irá apresentar uma proposta com o objectivo de: (i) Alinhar o nível de compensações por cessação de contrato de trabalho com o nível médio da UE; (ii) Permitir que as compensações por cessação de contrato de trabalho financiadas pelo fundo acordado no Acordo Tripartido, sejam transferíveis entre empregadores, através da criação de contas individuais nocionais.

Na sequência do MdE, entrou em vigor a Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro, que concretizou parte do Memorando da seguinte forma:
  • Foi aditado um novo artigo, o art. 366.º-A, que, além das questões referentes à forma de pagamento de indemnização, define as novas regras de compensação no despedimento colectivo e estabelece que «em caso de despedimento colectivo referente a novos contratos de trabalho, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade» (n.º 1). Foram definidos limites a esta regra, tais como, entre outros, (i) o facto de o valor da retribuição base mensal e diuturnidades não poder ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida; e (ii) o montante global da compensação não poder ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida.
  • No contrato de trabalho a termo certo, o n.º 3 do art. 344.º passou a ser o novo n.º 4 e o n.º 3 passou a dispor que contratos a termo certo celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011 e que caducassem teriam o regime de compensação previsto no novo n.º 366.º-A;
  • No contrato de trabalho a termo incerto, a mesma solução que para o contrato de trabalho a termo certo (art. 345.º, n.º 4);
  • Nos casos de despedimento por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, contratos celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011 teriam o mesmo regime indemnizatório em caso de despedimento (arts. 372.º e 379.º, respectivamente).
Assim, mantém-se o mesmo regime de compensação para contratos celebrados até 31 de Outubro de 2011 e cria um regime transitório para contratos celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011.

Ainda na sequência do MdE, entrou em vigor a Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, que volta a alterar o Código do Trabalho, e que, entre mudanças em matéria de feriados e de pagamento de trabalho suplementar, procedeu às seguintes alterações:
  • O art. 366.º-A é revogado e o art. 366.º assume a redacção do até então art. 366.º-A;
  • No caso dos contratos de trabalho a termo certo, são revogados os números 3 e 4 do art. 344.º e o regime de compensações é fixado num novo n.º 2 que prevê apenas as compensações do art. 366.º;
  • Nos contratos de trabalho a termo incerto, a compensação também passa a ser definida pelas regras do art. 366.º por remissão do art. 345, n.º 4;
  • Nos casos de despedimento por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, também as regras de compensação passam a ser as do art. 366.º, por remissão dos arts. 372.º e 379.º, respectivamente.

Deste modo, o art. 366.º passa a definir as regras para todos os casos de compensação por caducidade do contrato ou despedimento lícito.
Simultaneamente, são definidos vários períodos de tempo com vista a prever a não retroactividade da lei e é desta forma que é o art. 6.º da Lei n.º 23/2012 estabelece as regras para várias datas de celebração do contrato, designadamente:
  • Em caso de cessação do contrato de trabalho, ao período que decorreu até 31 de Outubro de 2012, aplica-se o regime de compensação que atribui 1 mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art. 6.º, n.º 1, al. a)). Ao período que decorrer após 1 de Novembro de 2012, aplicam-se as regras do art. 366.º (art. 6.º, n.º 1, al. b));
  • Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo ou incerto, ao período que decorreu até 31 de Outubro de 2012, «o montante da compensação corresponde a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente» (art. 6.º, n.º 2, al.a)). Ao período que decorrer após 1 de Novembro de 2012, aplicam-se as regras do art. 366.º (art. 6.º, n.º 2, al. b)).

Esta é a versão em vigor do Código do Trabalho. O que está agora a ser discutido é a alínea do MdE que identificamos supra como ponto 5, nomeadamente o «alinhar o nível de compensações por cessação de contrato de trabalho com o nível médio da UE». Ora, cessação é uma forma mais leve e técnica de dizer despedimento. Tal permite colocar de lado alterações nos casos de caducidade do contrato.

Contudo, resta saber qual é o nível médio da UE e com base em que critérios é que é feito esse cálculo. Constatamos, por exemplo, que, segundo dados do Banco Mundial, publicados no relatório Reforming Severance Pay - An International Perspective, 11 dos 27 Estados-Membros não prevêem compensações automáticas para casos de despedimento e são eles: Áustria, Bélgica, Chipre, Dinamarca, Finlândia, Itália, Malta, Holanda, Roménia, Eslováquia e Suécia. Portugal é o Estado-Membro que admite a maior compensação, seguido da Espanha, da Grécia, da Lituânia e... da Alemanha.

Porém, há que olhar para o ordenamento jurídico de cada um dos países, o que podemos fazer, de certa forma, através deste relatório publicado pelo Ministério da Economia e do Emprego, em Março de 2012, e concluímos que:
  • Os períodos de aviso prévio ao trabalhador variam em cada país;
  • O conceito de despedimento pode incorporar (ou não) inúmeras situações;
  • O conceito de despedimento colectivo é variável;
  • O mercado de trabalho de cada Estado-Membro responde de forma radicalmente diferente e não é possível definir um padrão;
  • O poder económico varia consideravelmente entre países;
  • Vários países fazem depender o despedimento da previsão de causas de justificação nas convenções colectivas de trabalho;
  • Em alguns países é feita a distinção entre compensações por despedimento de trabalhadores qualificados (white collar) e menos qualificados (blue collar) - em países como a Dinamarca, só os primeiros têm direito a compensação;
  • O envolvimento de uma terceira parte no processo de despedimento poderá ou não ser necessária - países como a Holanda exigem que o empregador tenha sempre de recorrer ao Centro de Emprego para fazer cessar o contrato de trabalho com o trabalhador, estando a cessação dependente do aval do Centro;
  • Pode ser necessário um período mínimo de vínculo para reconhecer o direito a indemnizações ab initio (caso do Luxemburgo);
  • Alguns países, como a Holanda, fazem depender a indemnização da idade do trabalhador;
  • Nem todos os sistemas consagram a obrigatoriedade de efectuar o pagamento na sequência do despedimento, uma vez que países como a Áustria criaram um sistema em que o empregador contribui para um fundo que o trabalhador poderá levantar após a cessação do contrato de trabalho, acabando por ser uma compensação;
  • Alguns países, como a Itália, consideram o pagamento de valores que têm em atenção o valor da inflação;
  • Em países como a Bélgica, o Estado paga um subsídio de despedimento ao trabalhador que pode ir até aos €1.250,00;
  • Os 13.º e 14.º mês são a regra entre a generalidade dos Estados-Membros;
  • A indemnização a pagar pode só incluir o salário base e diuturnidades (Portugal) ou até prever outras regalias (caso da Alemanha que prevê todas as componentes que o trabalhador recebia, incluindo em espécie, e o valor do salário corresponde ao valor bruto).

Muitas outras especificidades estão identificadas no documento acima referido. Perante tudo isto, pergunto se será honesto resumir a compensação a atribuir aos trabalhadores apenas em dias. Na verdade, o Memorando fala em «nível de compensações» e não em dias de salário. Pior, continuamos sem saber que critério é utilizado pelo Governo para chegar aos «8 a 12 dias» quando falamos numa multiplicidade de regras vigente na UE, praticamente todas elas distintas de Estado para Estado. A maioria dos Estados nem sequer recorre a critérios de dias e, alguns daqueles que os usam, associam-no a inúmeros outros factores.

Parece mais do que óbvio que o que o Governo pretende fazer será reduzir a responsabilidade social que os empregadores devem ter para com os trabalhadores, estimulando os despedimentos e colocando os trabalhadores numa situação ainda mais vulnerável do que se encontram. Pior: insiste-se na ideia de que assim será criado mais emprego, o que não vai acontecer. Se a regra fosse essa, o problema do desemprego em Portugal já estava resolvido em muitos anos: temos da mão-de-obra mais barata da Europa e trabalhamos mais horas do que muitos Estados-Membros. Mais, se assim fosse, a Holanda estaria numa posição bastante mais grave que a nossa, tal a complexidade para se poder despedir.

Uma vez mais, estamos a seguir o caminho errado. Errado, do ponto de vista de quem tem bom senso e consciência colectiva e patriótica. O caminho do sucesso, do ponto de vista daqueles que só vêem folhas de Excel e fazem cálculos que tentem substituir as leis da economia e até da sociedade. O resultado vai ser desastroso. Não tenho a menor dúvida disso. Mas também sei que a alternativa que será dada brevemente será a fuga para a frente: mais impostos, mais cortes.

Quo vadis, Portugal?

Sem comentários: